Ст. 74 Трудового кодекса позволяет работодателю в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, изменять их в одностороннем порядке, за исключением изменения трудовой функции работника (определение Ростовского областного суда от 14 марта 2019 г. по делу № 33-4576/2019).
Если работник не согласен работать в новых условиях, то необходимо в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу. А при ее отсутствии или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
Однако на практике нередко возникают вопросы с тем, что именно можно считать отказом работника от продолжения работы в изменившихся условиях. Так, подобного рода противоречия легли в основу трудового спора, который стал предметом рассмотрения Ростовским облсудом.
Работодатель предупредил работника о предстоящем изменении условий трудового договора в связи с изменением технологии производства. От ознакомления с уведомлением и от подписи в журнале регистрации уведомлений работник отказался, в связи с чем, работодатель направил уведомление почтой по адресу регистрации работника, однако почтовое отправление не было получено.
Не желая работать в новых условиях, работник обращался в контролирующие органы с заявлениями о проведении в отношении работодателя проверок. В итоге трудовой с работником был прекращен по п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
Работник считал увольнение незаконным, апеллируя к тому, что никакого отказа от продолжения работы он работодателю никогда не заявлял. Однако судьи сочли этот довод неубедительным. Факт отказа работника от продолжения работы, по мнению судей, подтверждался совокупностью его действий. Своего согласия на работу в новых условиях труда работник не дал, действия работодателя по уведомлению об изменении условий труда игнорировал, в том числе не получая корреспонденцию по адресу регистрации.
В связи с этим суд признал наличие у работодателя оснований для расторжения трудового договора.
Отметим, что суды, как правило, придерживаются позиции о том, что об отказе от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора свидетельствуют также отказ или уклонение от подписания дополнительного соглашения к трудовому договору об изменении его условий (смотрите, например, определения Иркутского облсуда от 18 сентября 2019 № 33-5895/2019, Свердловского облсуда от 1 февраля 2019 г. № 33-1235/2019, Верховного Суда Республики Калмыкия от 30 августа 2018 г. № 33-785/2018, Архангельского облсуда от 4 мая 2017 г. № 33-1998/2017, вопрос-ответ Роструда)
На наш же взгляд, никакие действия работника, кроме прямого отказа от продолжения работы в изменившихся условиях (в вербальной форме или путем фактического невыхода на работу без уважительных причин), нельзя рассматривать в качестве основания для увольнения по п. 7 части первой статьи 77 ТК РФ.
Особенно в ситуации, когда работник фактически продолжает трудиться после заявленной работодателем даты изменения условий труда (см., например, определение Белгородского облсуда от 26 мая 2015 г. № 33-2181/2015). Такой же точки зрения придерживается Роструд в одном из своих ответов.
ГАРАНТ.РУ: http://www.garant.ru/news/1316705/
